肯博（厦门）二期咨询项目圆满结束，暨企业年度调薪设计思路分享

2016-07-18

7月上旬，肯博（厦门）绝缘科技有限公司（二期）管理咨询项目“2016年度调薪方案设计”正式结束！

结合该项目案例，南强同科发现受经济放缓和成本攀高的影响，“年度调薪怎么调，调多少？”近年来逐渐成为困挠企业高管的一大难题。企业面对诸多调薪要素，如经营业绩、招聘情况、对标企业薪资增长、社平工资增长、CPI增长等往往难以进行决策。以下，南强同科分享一例简化年度调薪分析模型，供企业朋友参考、借鉴：

CPI物价上涨指数:是一个基本的衡量指标，涨薪幅度等于CPI时，只能证明员工生活水平没有下降，但并没有提升；涨薪幅度如果小于CPI，那么员工工资不升反降，生活水平必然不如从前，因此CPI是推动涨薪的基本动力。

社平工资及对标企业薪资增长水平:作为企业薪酬调整的主要参考依据（基于企业薪资定位），体现企业相互间的人才竞争，直接影响企业对外人才吸引力及内部员工流失率，是推动企业涨薪的主要动力。

企业经营状况:一般主要考虑企业的盈利水平，直接反应企业的付薪能力。

        实际操作中，以下操作策略可供参考：

1. 领先薪酬策略企业：通常可以选取社平工资增长水平、对标企业薪资增长水平的较高值作为调薪基准，支付能力强企业可适度高于该高位值。

2. 平均薪酬策略企业：通常可以选取社平工资增长水平、对标企业薪资增长水平的平均值作为调薪基准。

3. 跟随薪酬策略企业：通常可以选取社平工资增长水平、对标企业薪资增长水平的较低值作为调薪基准，但一般不低于区域CPI增幅水平。

此外，建议企业应进一步将经营业绩（如营业收入、利润总额等）与员工薪酬浮动部分进行联动设计，从而提高企业与员工的目标一致性。