HRBP到底是什么鬼？

2017-06-09

HRBP（Business Partener）到底是什么鬼？

“不忘初心，继续前行”：不忘人力资源管理的本质，通过“创文化，改行为，要结果”来帮助业务增值，实现企业成长。

从1996年就有的《炸掉你的人力资源部》，再到2005年《我们为什么痛恨人力资源部》，再到2014年拉姆·查兰提出分拆人力资源部......不知德鲁克（现代管理学之父：1954年在《管理的实践》提出了“人力资源”这个概念）听到这样的论调会有怎样的反应？但是，不断求变精进自己的HR同行们，却孕育出人力资源“三支柱”模型（HRBP战略支持、COE领域专家中心、SSC共享服务中心）。

2017年6月9日，某集团《HRBP到底是什么鬼》培训课程成功举办，南强同科高级讲师童老师带领学员一起探秘HRBP。

HRBP是怎么来的？

2015年，戴维·尤里（美国密歇根大学罗斯商学院教授、人力资源领域的管理大师）在《不要分拆人力资源部》回应拉姆·查兰，他指出人力资源部门的意义不在于做了多少，而是为企业带来了什么成果。并引用了IBM公司的三支柱模型，提出了人力资源部门的改造方案。

人力资源部门在竞争力组织的建立及及运作中应该搭建起HRBP（业务伙伴）、COE（领域专家）、SSC（共享中心）等人力资源体系三大支柱，更好地在企业和员工中扮演了员工代表、行政专家、业务伙伴、变革驱动者四种角色，用自身的专业去帮助业务增值，支持企业成长。

HRBP搭建怎样的组织架构？

传统的的人力资源部组织结构，简单可分这四个部门：招聘、薪酬和绩效、学习发展和员工关系，对应做好人力资源的六大模块。

那么基于HRBP的组织设计就应该是：市场销售人力资源功能、供应链人力资源功能、学习与发展功能、人力资源服务功能。

HRBP怎么落地生根？

HRBP的价值，除了做好日常人资六大模块的基础工作，还可以：

1. 创文化

就像谈恋爱需要“三观”一致，如何有效推行企业文化落地，提高员工认可度？就需要HRBP们深入思考，用丰富的员工活动，通过诸如“最美文化人”等各项报道和评选... ...各种方式，将企业希望表达的价值观落实到每一个细节中去。

2. 改行为

“员工加入因为公司，有时离开往往是因为上司。”不同公司、不同主管创造的团队氛围都不一样。如何训练各级管理人员的管理行为，降低团队人员流失率，维护好公司的客户群体？HRBP职能在业务部门所赋加的新工作内容，要求BP们对所在部门的负责领域要有更多了解--不仅要给工具、引导管理者的管理行为，还要辅导员工、辅导管理者，并参与各级业务人员的招聘、训练和职业发展路径规划。

3. 要结果

通过组织结构扁平化帮助业务增值，组织或部门收益的增长也会在数据报表中得到体现。通过案例列举，童老师向大家展示了HRBP如何通过自己的专业知识，直接帮助企业增值。

童老师将人力资源部门定位为企业中“奥斯卡金像奖最佳配角”。但这要真正实现，必须建立在HRBP“懂业务、知人心、通人性”的基础之上。现今的环境，对HR和HRBP们如何发挥出更大的价值，提出更高的工作要求：

1）知识面、阅读量一定要大，不仅仅限于微信朋友圈碎片阅读；

2）练习公众演讲和语言表达能力（从给新员工培训开始练习）；

3）业务知识是基础，也是跟业务部门沟通的平台，BP从业者想要营造自身的影响力，获得业务部门管理者的支持，就需要走出办公室，和业务混在一起，发现工作机会。

想得到想要的东西，最好的方法就是让自己配得上它。