如何让企业文化建设“有抓手有项目”

2017-06-16

张瑞敏说：“海尔的扩张主要是一种文化的扩张：收购一个企业，派去一个总经理、一个会计师和一套海尔的文化。”

民间还有这样总结：四流的企业卖体力，三流的企业卖产品，二流的企业卖技术，一流的企业卖规则，超一流的企业卖文化。

怎么做企业文化？

2017年6月16日，某集团《企业文化建设实务》课程顺利举办。南强同科高级讲师刘老师根据其20多年的企业文化建设实战经验，就学员提出的“做企业文化不着边际” 的问题做了充分细致的解答。

刘老师首先表示，在企业文化实际建设过程中，“喊起来很重要，忙起来不要，做起来更是不着边际”的问题比比皆是，更是存在只注重形式而轻视内容、重理念而轻行动等误区，甚至出现企业文化“断层”，只停留在高层。

怎么解决？又做企业文化？

先来全面认识企业文化五个要素：
（1）企业环境：内、外部环境
（2）价值观：经营行为的基本性质和方向，内部成员的行为准则
（3）英雄人物：企业文化最有力的的建设者、倡导者、执行者和实践者。中高层起模范带头作用，企业文化就是成功一半。（英雄人物是一个团队）
（4）典礼仪式：仪式、礼节、办事程序，都能够体现企业文化的个性
（5）文化网络：正式系统：报刊、各种会议、微信群（公众号）、工会；非正式系统：谈话、沟通、聚会。

1、组织能力：企业文化建设的着力点
组织能力是为适应企业战略实施的需要，使企业必须具备的与战略需要一致的能力。组织能力是一个综合体，包括企业的团队专业能力、团队内控能力以及技术、生产工艺提高等方面的能力。组织能力看不见、摸不着，但它决定着公司竞争能力的大小和市场价值的高低。
来自中欧管理学院的结论： 业绩 = 战略X 组织能力

（企业组织能力模型）

组织能力是企业竞争取胜的利器，是企业战略落地的根本！是企业文化建设的着力点所在！

2、人力资源管理：在各个环节贯彻企业文化
人力资源管理作业透过二个途径影响员工的信念和行为：一是资讯的传递；二是行为的影响。

所有的人力资源管理作业，包括甄选、培训、内升、评估、或薪酬，其中一个重要作用，就是直接向员工显示什么是企业视为重要的信念和行为，什么是不重要的。因此，借着资讯的传递，人力资源作业会持久的、潜移默化地、及有效的影响员工的信念和认知

3、打造企业活力场，激发团队正能量，打造职业化员工队伍。
“木桶理论”指出：木桶的盛水量取决于最短的木板。对企业来说，可以有“短板”，但不能有“底漏”。“底漏”对企业来说，就是人在企业心不在。打造企业活力场，让员工人在心在。

与此同时，刘老师指出，打造职业化的队伍，帮助员工提升职业素养，打造个人职业品牌，是功德无量的好事。沟通、团队、敬业、规范、目标、心态、时间：每一个标签对员工都是受益终生的。

课程最后最后，刘老师总结到：

→ 企业文化建设，要始终围绕企业经营管理这个主线，脱离经营管理的企业文化是无源之水；

→ 企业文化建设，不是喊口号，要真抓实干，有体系，有抓手，有项目，有年度主题（ “年度文化节” ），不断创新；

→ 企业文化工作的出发点是要把员工当人看待，团队建设和人才培养是企业文化建设的主战场。（团队强、文化强、人才培养到位，自然有活力和创新！）