培训回顾︱《变革中的人力资源管理及HRBP新概念》

2017-12-21

12月20日，厦门市天地开发建设公司HR人员共同参加了《变革中的人力资源管理及HRBP新概念》培训。南强同科童老师根据其十多年的从业经验，并结合当下的商业环境，运用平实、风趣的语言，为学员提炼分享变革中的人力资源管理的思路、角色定位和新实践。

在一天的分享当中，童老师不仅为学员简述了人力资源的前世今生，更给学员带来了实用的工具模型，让人力资源部及HR更好地体现自身价值，一起来回顾一下。

吸引及选用人才，发展及使用人才，保留人才，以提组织效率、实现组织目的。

（1）“前、后台模型”

公司成立在招人之前，必须先设计组织架构，进行岗位分析（岗位说明书），然后对每一个岗位进行价值评估（进而可以确定薪酬等级），然后才是招聘、员工关系、绩效、培训等事项，据此，童老师提出“前、后台模型”，并强调“后台”工作不好，“前台”工作就是无源之水！

▲“前、后台模型”

（2）招聘三维度

学历、年龄、职称、专业等，这些只是入场券，并不是考核的要点。只有拿着门票进来的人，才是我们要来选用的。据此，童老师提出三个维度：会不会，想不想，合不合（小编暂把它归结为招聘“三维九字”），用这三个维度去选用更适合企业的人才。

▲招聘“三维九字”

（3）“激”“励”：让员工动起来

在人力资源管理的实践中，应该把“激励”拆分成“激”“励”：“激”就是拉着员工往前走（示范、引导等）；“励”则是强推员工往前走（指令、奖惩等）。现在80、90后是职场的主力军，性格特点都很鲜明，需要更好地运用“激”与“励”。

（4）“薪”“心”相印：让员工留下来

招进来的人没多久就离开，不仅成本高，更是降低了组织效率，还陷入“走人→招人”的不良循环。现场学员也向童老师提出，为什么有的岗位一直留不住人，即使薪酬在同行业具有竞争性。童老师指出，薪酬很重要，但肯定不是唯一的因素，比如：更具人性关怀的制度设计、团队的氛围等都有影响，“薪”与“心”同等重要！

2015年7月，戴维•尤里奇撰文《不要拆分人力资源部》指出：“在新的形势下，人力资源部门不能仅仅是行政支持部门，还应该是企业的策略伙伴、变革先锋、专业日常管理部门和员工的主心骨。人力资源部的意义不在于做了多少事情，而在于给企业带来什么成果——帮助企业创造多少价值，为客户、投资者和员工提供多少增加值。”并根据“三支柱”模型，提出改造【人力资源部的】办法----HRBP。

显然HRBP比HR有了更高的要求，尤为重要的是要熟悉对公司的业务流程、运营。童老师把【人力资源部】定位为配角，是“最佳配角”，还是“路人甲”，取决于人力资源部门是否真正帮助业务实现价值。HRBP从概念到实践，需要BP们更加积极主动地去探索、去实践，让自己配得上它。

想要在HR中有所成就，在这个大前提下，童老师引出“一万小时理论”来勉励学员们。一万小时是什么概念呢？10000小时≈3小时*365天*10年（看完公式很震惊）。那又怎么来填充这一万小时呢？

→熟悉劳动合同法律法规；（HR的基本功）

→各大模块融会贯通；（可用自己的语言，把精华讲出来）

→阅读量和知识面的提升；

→语言表达、公众演讲能力的锻炼；

→公司运营、业务的熟悉。